Государственная Кадровая Политика Рф
Тема: Государственная кадровая политика 2. Тип: Реферат. В работе есть: приложения 1 шт. Сущность, задачи, принципы и виды кадровой политики в сфере государственной службы. Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы в государственной гражданской службе России. Кадровые службы и структурные подразделения по вопросам управления государственной.
Государственная кадровая политика в рф. ГКП – это стратегия государства по формированию, развитию и использованию трудовых ресурсов страны, это кадровое обеспечение экономической реформы. ГКП – это выражающая волю народа стратегия формирования и рационального использования трудовых ресурсов страны, это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. ГКП должна быть:. комплексной: в отношении федеральной ГС, в отношении ГС субъектов РФ, службы органов МСУ, государственных форм собственности, не государственных форм собственности. единой и многоуровневой;. перспективной;.
демократичной по целям;. морально-нравственной;. научно обоснованной, реалистичной, созидательной;. правовой. Главная цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. В концепции ГКП сегодня могут быть выдвинуты следующие компоненты: - объективная потребность выработки ГКП, как составной части реформирования России и направленной на решение важных факторов кадрового обеспечения преобразований и анализ реального состояния кадров.
определение субъектов и объектов ГКП, их взаимосвязей и взаимоотношений в кадровых процессах, роль государства в них; - выработка опорных идей, определяющих цели, стратегию и основное содержание, приоритеты кадровой деятельности; - выработка характеристики основных черт и принципов ГКП; - выработка технологии КП. Принципы ГКП - это исходные положения, идеи, понятия, правила, посредством которых осознаются, выстраиваются и регулируются наиболее сущностные и устойчивые экономические, социальные и духовные связи в кадровой сфере. Научность, которая требует объективности, реальности в оценке состояния кадрового потенциала формирования целей и задач развития;. Конкретный исторический подход – при изучении состояния тенденций развития учитывать конкретные исторические условия;. Нравственность;. Преемственность и сменяемость;. Равная социальная доступность;.
Открытость, подбор кадров в соответствии с их личными и деловыми качествами;. Демократизм. Задачи ГКП:. научное обоснование принципов;. анализ и критическая оценка опыта формирования кадров;.
научная диагностика современного кадрового потенциала страны;. выработка рекомендаций по формированию условий для эффективного использования кадрового потенциала. ГКП призвана в полной мере использовать высокий отечественный творческий потенциал, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои таланты, умения и способности.
Под приоритетами КП на ГС понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке. С учетом сложившейся кадровой ситуации на ГС основными приоритетами ГКП признаются следующие направления. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности го дарственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав ГС нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. КП в вопросе обеспечения стабильности кадров ГС должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на ГС, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках ГС.
На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психологического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж ГС. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам.
В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом КП выступает организованное привлечение на ГС молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов 4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Обновление кадрового состава государственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г., характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руководителей аппаратов и их подразделений, помощников и советников назначались люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности, а не верности «ценностям демократии». Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Автозапчасти Дэу. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на ГС становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Поэтому задачей КП является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков.
Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на ГС, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На ГС каждая должность почетна и значима. Не ГО должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями.
Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания: - автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки; - повышения в должности с повышением разряда; - организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д. Субъект ГКП - носитель определяемых законом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации КП, активный участник кадровых процессов. Субъектами могут быть многие социально-правовые институты; государственные, политические и общественные организации; хозяйственные и предпринимательские структуры, органы МСУ. Каждый субъект имеет свой круг функций и полномочий, как правило определяемый статусом, назначением данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования.
В своих действиях «С» ГКП относительно самостоятельны и независимы. Государство, выступая главным субъектом КП, в значительной мере формирует ее. При этом государство должно учитывать интересы народа, социальных слоев, групп и интересы отдельного человека.
Концепция Государственной Кадровой Политики Рф
Так, в советскую эпоху кадровой доктриной коммунистического руководства был сталинский лозунг «Кадры решают все». Он являлся идейной и организационной основой партийно-советской модели государственной кадровой политики и всей системы государственного управления в советское время. В системе власти ГКП наряду с организационно-структурным развитием служила в руках партийного руководства основным рычагом государственного управления. Главным в государственном управлении было — создать государственные институты и расставить в них на ключевые послы своих людей с целью усилить роль кадровой составляющей в государственном управлении, повысить ответственность руководящих кадров за состояние дел во вверенной области.
До определенного времени — в эпоху мобилизационного социализма — эта политика обеспечивала потребности системы, но к концу XX. Она оказалась тупиковой. Особая роль кадровой политики в то время обусловливалась еще тем, что советское государство охватывало своим контролем все сферы общества. Сфера труда и рабочей силы была исключительной прерогативой государства. В СССР главным и единственным работодателем было государство. В основном силой принуждения оно прикрепило все слои населения к рабочим (служебным) местам, не предоставляя права трудящимся свободно распоряжаться своими способностями, отчуждая человека от результатов труда. Поэтому сущностью советской кадровой доктрины было прикрепление всех кадров к государству.
Права человека ущемлялись, но государство получало большие преференции особенно в части мобилизации рабочей силы. Наряду с этим существовал массовый принудительный труд в местах лишения свободы, т.е.
Все трудоспособное население должно было работать на государство. Сутью современной постсоветской кадровой доктрины является разгосударствление кадров. В современной России новая кадровая доктрина основывается на демократических, гуманных принципах. Требования новой кадровой доктрины заключаются в следующем:. подбор, расстановка и продвижение кадров должны регламентироваться только законом. Только закон может ликвидировать произвол и субъективизм руководителя в работе с кадрами;. взаимодействие государства и личности в процессе трудовой и служебной деятельности, их социально-трудовые отношения должны строиться на новой, партнерской основе;.
в основе новой кадровой доктрины и кадровой политики должны лежать принципы демократизма гуманизма и социальной справедливости. Суть демократической кадровой доктрины состоит также в том, что государство и человек — социальные партнеры на рынке труда. Они взаимозависимы и взаимоответственны. Произошло «разгосударствление» кадров, отменена кадрово-должностная прикрепленность граждан к государству как единственному работодателю.
Государственная Кадровая Политика Рф Реферат
Сейчас главная задача российского государства — обеспечить гарантированное конституционное право гражданина на свободу проявления своих творческих способностей, выбора места и рода своей трудовой деятельности. Конечно, у государственных служащих, для которых работодателем является государство, существует ряд установленных законом правоограничений и запретов, обусловленных спецификой их правового статуса. Говоря об интересах личности в этой сфере, нельзя забывать об интересах государства. Важно достичь гармоничного сочетания интересов государства и гражданина общенациональных и индивидуальных интересов.
Роль государства в сфере труда и кадров заключается в том, что оно должно создавать необходимые социальные условия и правовые гарантии. Гражданин должен быть свободен на свободном рынке труда (Конституция РФ, ст. В этом отношении еще много нерешенных проблем, особенно в негосударственном секторе экономики. Очень многое предстоит сделать органам государственной трудовой инспекции, должны быть законодательно установлены и обеспечены стартовые гарантии для молодых людей, вступающих в трудовую жизнь (особенно на этапе поступления в вуз, при выборе профессии). Сегодня в сфере труда и государственной кадровой политики явственно видны актуальные проблемы, которые необходимо решать.
Условно их можно разделить на две группы — теоретические и практические. К числу теоретических проблем государственной кадровой политики относятся следующие.
7.Определение социально-политической и функциональной модели государственной кадровой политики. От того, какая модель будет выбрана для ГКП в качестве исходной, зависит, в конечном счете, прочность механизма власти и государственного управления. В мире существует три варианта такой модели: централизованная, частично централизованная и децентрализованная. Централизованная — авторитарная модель кадровой политики и деятельности государства.
Опыт показывает, что излишняя централизация государственного управления и кадровой деятельности вредит государству и обществу, лишая их динамизма и гибкости. Децентрализованная, т.е. Либеральная, модель ГКП основывается на известной теории «государства — ночного сторожа». Согласно этой теории государство рассматривается как один из многих социальных институтов общества, оказывающий определенные (управленческие и сервисные) услуги гражданскому обществу. В данном случае государство бесправно, как бесправна и государственная кадровая политика. История показывает, что этот путь для России в силу ее политических традиций, геополитических особенностей и менталитета населения неэффективен. Частично централизованная — идеология и политика «центризма».
Такой тип кадрового управления означает не командование, а регулирование кадровых процессов и отношений в стране правовыми методами. Это наиболее перспективный путь, нацеленный на прочное кадровое обеспечение развивающегося демократического правового федеративного государства, позволяющий сформировать и реализовать динамичную государственную кадровую политику. 8.Выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой политики и деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима, царящего в стране, традиций в кадровой сфере и на рынке труда от общей и правовой культуры руководителей и ряда других факторов. Задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации ГКП человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина Анализ механизма кадровой деятельности или кадрового управления показывает, что он включает в себя ряд уровневых составляющих: концептуальные основы ГКП, научно обосновывающие кадровую политику и деятельность; законодательную базу ГКП, нормативно регулирующую кадровые отношения и процессы; организационные структуры, т.е. Властные органы, приводящие ГКП в действие; рациональные технологии кадровой работы. Находясь в системе, данные элементы взаимодействуют, будучи взаимосвязанными и взаимообусловленными.
Властям и кадровым руководителям важно понимать системный механизм кадровой деятельности. Единство ГКП в масштабе Российской Федерации и разграничение предметов ведения в этой сфере. Речь идет о такой проблеме, как соотношение федеральной и региональной кадровой политики. ГКП должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку согласно Конституции РФ суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на государственной целостности и единстве системы государственной власти. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов веления и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов. В современной России — стране федеративной, имеющей согласно Конституции РФ два уровня государственной власти и местное самоуправление, сложилась довольно стройная система публичного управления делами государства и общества: федеральный уровень, региональный уровень (субъекта РФ), уровень местного самоуправления (муниципальных образований). Каждому уровню публичного государственного управления соответствует свой уровень кадровой политики.
Высшим является федеральный уровень, и ему соответствует федеральная государственная кадровая политика. Второй уровень ГКП — региональный (уровень субъекта Федерации), которому соответствует региональная кадровая политика. Третий уровень — уровень муниципальной кадровой политики, который, не являясь государственным и будучи самостоятельным, вместе с тем встроен в единую систему кадровой политики в государстве и обществе. Именно такая система кадровой политики соответствует статусу федеративного государства. В соответствии с этим можно сказать, что государственная кадровая политика РФ включает два компонента (контура) — федеральную и региональную (субъектов Федерации) государственную кадровую политику. Кроме того, в системе управления делами государства и общества имеется уровень муниципального управления, что даст нам право говорить и о муниципальной кадровой политике (третий контур).
На этих уровнях усилиями соответствующих им органов власти и должностных лиц, а также кадровых служб посредством определенных механизмов формируется и осуществляется общенациональная кадровая политика, включающая федеральную государственную, региональную государственную и муниципальную кадровую политику. Федеральная государственная кадровая политика играет ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отношений. Ее главная задача — кадровое обеспечение федеральных органов государственной власти. Но она активно влияет и на региональную кадровую политику, прежде всего, нормативно-правовым путем. В 1990-е годы в условиях децентрализации государственного управления и укрепления самостоятельности субъектов РФ усилилась тенденция размежевания федеральной и региональной кадровой политики.
Каждый губернатор, избранный местным населением, сам решал кадровые вопросы, не советуясь с центром. В настоящее время ситуация изменилась в сторону укрепления вертикали власти, в том числе и кадровой. Пример тому — уход в прошлое эпохи выборности местных лидеров.
Теперь предложение кандидатуры губернатора местному законодательному собранию — исключительная прерогатива Президента РФ. Укрепление единства ГКП при условии учета кадровых интересов местных элит и властей принципиально важно для сохранения и укрепления целостности России. С другой стороны, государственная кадровая политика должна стать общероссийской и общенациональной. Исходя из норм Конституции РФ государственная кадровая политика выражая волю всего многонационального народа России, может в будущем стать политикой не только государства и его официальных органов, но и политикой всего народа, т.е. Общенациональной политикой — более широкой, целостной и легитимной. Но на сегодняшний день это звучит как декларация о намерениях.
Среди проблем ГКП практического характера необходимо выделить следующие. Реализация (правоприменение) норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государстве иных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реализация государственной конституционной гарантии создания условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии. В этом плане особо значима конституционная норма о равном допуске граждан к государственной службе (ст. 2.Формирование свободного цивилизованного рынка труда и кадров. Решение этой проблемы возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свободы труда, включая право на труд; запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечения права каждого на справедливые условия труда; равенства прав и возможностей работников; обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социального партнерства и т.п.
3.Формирование современной нормативно-правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Трудовой кодекс РФ регулирует социально-трудовые отношения в целом; по сути, он ничего не говорит о государственной кадровой политике.
Федеральные законы о государственной службе в какой-то степени регламентируют вопросы кадровой работы и формирования кадрового состава государственной службы. Но на сегодняшний день отсутствует нормативный правовой акт федерального уровня, регулирующий вопросы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в масштабе всех категорий работников и всей страны. 4.Создание в России единой информационно-справочной и аналитической базы данных кадрового потенциала и кадровой работы. Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных. 5.Создание единой поэтапной системы профессионального образования работников с учетом новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений. Решение этой задачи требует глубокого реформирования средней и высшей школы, всей системы послевузовского дополнительного профессионального образования.
6.Защита от безработицы и содействие государства в трудоустройстве. Обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работников конверсионных предприятий.
7.Протекционизм и коррупция. Кадровая политика вообще и государственная в частности субъективна по механизмам и технологиям формирования и особенно реализации. Она субъективна потому, что ее проводят люди, которые имеют свои взгляды, предпочтения, пристрастия и т.д., протекционизм.
На вопрос, заданный государственным служащим в ходе социологического опроса, насколько распространено в органах государственной власти назначение кадров на ключевые должности по личным связям, были получены следующие ответы: 63% — широко распространено. 27% — распространено. Но не столь широко и лишь 1% — не распространено 1 Социологические исследования в системе государственной службы. Несоответствие теории, концепции ГКП и практики кадровой работы.
Apr 22, 2016 - Современная мультиплатформенная и мультиязычная навигация для Android, iOS, BlackBerry Q10/Z10/Z30, Windows Phone 7.5/8/8.1, Symbian, Bada, Tizen, Windows CE, Windows Mobile. Навигационная программа «Навител» обладает весьма широким функционалом: «Навител. АВТОСПУТНИК 5 - это полностью бесплатная GPS-навигация. Здесь описана версия для навигаторов, автомобильных компьютеров и прочих устройств. На платформе Windows CE 5/6 (с Windows CE 4.2 программа не совместима, поэтому на старых навигаторах она работат не будет). Если вас интересует. Купил я в машину Китайское радио 'все в одном' с GPS, Bluetooth, и теперь хочу поставить туда хорошую программу навигации. Здравствуйте.Есть навигатор'Pioneer PI-5950'на WindowsCE;он сильно тормозит и зависает,может кто подскажет как его перепрошить и где взять прошивку? Различные сборки программ навигации для автонавигаторов (PNA) с ARM архитектурой процессора. Программы навигации windows ce.
Особенность ситуации сегодня состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого практического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой ГКП. Оба эти пути развиваются изолированно друг от друга. Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области государственной кадровой политики и кадровой деятельности, — решение кадровых проблем и устранение негативных явлений в данной сфере.